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薪酬管理风险有哪些
时间:2020-12-28 11:21 【我要纠错】

每年公司年度调薪幅度定案后,总会让某些自认“物超所值”的员工,因不满加薪幅度太小气,又怀疑得不到领导关爱的眼神,而生“骚动的心”,这也是在每年公司调薪后造成员工高流动率的主因之一。

 

企业薪酬一般是由工资、奖金、提成、福利以及股票期权等组成的。正确、合理的薪酬应该遵循“对外体现竞争性,对内体现公平性”的原则。因为薪酬不仅是员工的生活来源和价值反映,而且也是企业吸引人才、保留人才的重要手段。

 

因此薪酬管理的好坏很大程度上影响员工的积极性和能力的发挥,关系到企业的成败。但是,在企业的薪酬管理中,许多管理者采取的管理方式不当,过于感情用事,不能遵循公平、公正、公开原则办事,造成企业人心涣散、士气低落。其中的风险主要表现在:

 

1、“模糊薪酬制”引发的风险。

 

有些企业,特别是民营企业常常采取发“红包”式的秘密付酬方式,引起员工的好奇心而四处打听,导致员工之间相互猜疑,按照公平理论,员工总会觉得自己付出多而拿得少,从而产生不满情绪,甚至消极怠工,出工不出力,而管理者可能还会蒙在鼓里。那些拿了“红包”的员工也不一定领情,因为他会觉得其他人可能也有,搞不好还比他多。

 

2、重现金支付轻非现金支付的风险。

 

现金性薪酬包括工资、津贴、奖金、“红包”等,非现金性薪酬则包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。非现金性薪酬可在薪酬总预算不变的情况下达到激励员工的目的。仅仅用涨工资即增加现金支付的数额,并不见得就能起到激励的作用,反而增加了企业的成本。企业在重视现金支付的同时,不可忽视非现金支付的薪酬激励,比如晋升、培训的机会等,仅盲目地提高员工的有形收入并不能起到理想的激励作用。

 

薪酬不合理会打消员工的积极性,所以保证合理是前提,除此之外,职工在企业成就感、被认同感、被关心、集体荣誉、企业氛围也是使他工作顺心、积极向上的支柱,而这一部分是不占用企业成本的。

 

3、薪酬制度与企业发展战略脱钩。

 

企业所处的生命周期阶段、行业地位不同,经营战略也不同,相应的薪酬战略也应该有所不同,但目前大部分企业实行统一的薪酬策略,很大程度上与企业经营战略脱钩。比如,H公司在制度中声称将股东的长期利益作为它的策略目标,但在实际操作中却着重于奖励短期经营业绩,导致了薪酬制度与经营战略的错位。对企业而言,企业的薪酬战略既要保持激励,又要降低企业的成本,薪酬的经济原则与激励原则不统一,就会造成薪酬制度漂浮不定。

 

4、绩效工资实施不当的风险。

 

在企业的薪酬管理中,绩效工资已经成为大多数公司寻求科学的薪酬方案的重要选择,通过实施绩效薪酬,一些公司调动了员工的工作热情,提高了绩效。但是,并不是每一个公司都获得了理想的结果,其关键在于绩效薪酬的方案设计,如果方案不好,负面影响可能很大。

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