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绩效考评风险分析
时间:2020-12-28 11:21 【我要纠错】

绩效管理是人力资源管理最核心的工作,是人力资源管理的最终目的。但是,在许多企业,虽然企业引入了绩效管理,但实施效果并不尽人意,不是半途而废,就是流于形式,非但没有起到激励员工、提升绩效的作用,甚至引起员工的不满,破坏了组织的稳定,对公司业绩产生负面影响。常见的绩效考评一般会存在以下五个方面的风险:

 

1、企业战略目标发生调整,导致原有绩效考评体系失衡。

 

例如:H公司客户服务部为了提高客户的满意度,增加了增值服务项目,专门设立客户咨询的免费电话,并且24小时提供服务。结果导致人工成本和运营成本的增加,客户满意度提高了,而短期内费用上升,利润下降,甚至使一系列指标产生变化。由于各项指标的权重不同,考评陷入困境。如果该部经理考虑当年的考评问题,根本不会增加免费咨询电话和增值服务,而这样又有可能失去客户市场,导致中长期战略的失败。这就会面临考核困境。

 

2、考评不当,可能会导致优秀人才流失。

 

所有考评的评价方式不外乎三种:

 

 
 

上级决定式—某个上级全权决定;

 

指标式(也称科学计算式)—一系列多数人能达到的指标,进行统计计算,给出总分;

 

投票式一一-同事、客户、专家、公众等进行评价和打分。

 
 
 

 

而这三种方式常常都不能正确评价优秀的人才。所以由于考评而容易使优秀人才离开公司。

 

3、重考评,轻工作改进,造成公司整体运营效率下降。

 

任何一套绩效考评体系都不可能对员工的所有能力、所有行为、所有的成果都纳入进去。然而实践中常常出现重考评、轻业务改进的现象。结果由于考评不仅没有提高效率,反而降低了效率。

 

4、考评方式变更可能诱发法律风险。

 

在中国的一些企业由于考评产生的法律风险,最常见的是组织“劳动合同”的违约。有的劳动合同期限是3-5年甚至更长,而考评是一年修改一次,有的考评方式和结构化的考评工具直接与劳动合同发生冲突,如“末位淘汰制”常常不符合劳动合同的条款。考评中打分的“积极性、主动性”等软性指标在劳动合同中无法作为辞退职工的法律依据。还有的情况是装备的差异和个人能力的差异难以辨析的时候,对个人绩效的考评所带来的法律风险。

 

5、绩效考评工具自身的“缺陷”风险。

 

绩效考评的工具都是有缺陷的,要滇重使用任何一种考评工具。考评的指标体系总是局部的,消除这个缺陷需要在日常的管理中配合其他的管理方法和工具,把绩效考评融合到企业全面管理体系之中。

 

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