公司层面的风险辨识看上去虽然简单，但要辨识出真正影响企业发展的人力资源风险，并非易事。企业应该投入较大精力，尤其企业的管理层、战略管理部门和人力资源管理部门，需要基于风险初步辨识出的风险场景，进行充分讨论，以确定哪些风险场景是公司层面的“重大剩余风险”，需要公司投入管理力量进行管理改进。

关于“重大”的判断标准，对于已制定有效的人力资源规划的企业，可以围绕人力资源规划制定“重大”判断标准，例如对于人力资源短缺，统一以低于规划值10%为标准，如果人力资源规划中规划了某年研发人员达到500人规模，那么低于450人就是重大风险场景。

（二）业务层面人力资源风险辨识

这个阶段工作就是围绕前面辨识出的重大风险场景，分析导致该风险场景发生或影响该风险状态的关键管理动因。如果公司层面风险辨识结果是企业不存在重大的人力资源风险，那么这一步的工作就不用开展了。

这个阶段的工作和传统的人力资源风险辨识过程类似，不同之处在于这个过程有了一个核心——重大风险场景。

开展具体工作时，应该由人力资源部门和相关业务部门一起，共同进行分析，鱼骨图分析是最实用的分析工具，而主要的骨刺则可以根据不同重大风险场境的特点进行选择，人力资源管理模块（规划、招聘、培养、薪酬……）、5M因素（人、机、料、法、环）等等都是比较常见的考虑。

（一）更加关注战略层面风险

这种风险辨识方法通过两个步骤实施，公司层面风险辨识聚焦战略层面重大风险场景，可以使管理者很明确地关注到战略层面人力资源关键问题，而非在细枝末节的地方进行讨论。

（二）风险之间关系更加清晰

这种风险辨识方法虽然没有专门开展风险关系的分析，但其“确定核心风险场景——围绕核心风险场景逐层开展鱼骨图动因分析”的工作方法本身就自然形成了一个关系分析，企业可以很清晰看到核心风险场景之下有那些风险动因，以及这些风险动因如何影响到核心风险场景，因而，在应对时也很容易针对这些风险动因进行整体考虑，进行组合应对。

这种风险辨识方式形成了两个层面、互有关系的风险库，满足全面风险管理分层管理的要求——全面风险管理部门和人力资源部门一起，负责管理公司层面的人力资源风险，按照“重大”标准去监控、组织评估有没有发生或可能发生重大人力资源风险；而人力资源部门和相关部门一起，管理业务层面的人力资源风险，当发生重大风险或有潜在重大风险时，针对具体管理动因，组织应对实施。