辨识人力资源风险时，最常见的传统方法是从人力资源管理过程去加以识别，并按照相关过程对人力资源风险进行划分，如人力资源规划风险、人力资源招聘风险、人力资源培训风险、人力资源绩效风险、人力资源薪酬风险、人力资源人事风险等等。企业往往会将自身的人力资源管理手段与最佳实践进行比较，如果有哪个环节存在较大管理差距，该环节就是人力资源风险所在，而差距越大风险也就越大。

可以看到，这种风险辨识方法容易操作，和业务结合也比较紧密，辨识出的风险便于落实应对。但利用这种方法进行风险辨识时，并没有考虑风险之间的关系，对于风险的判断是从局部利益出发，没有关注风险与总体目标的关系，也没有关注总体目标下还有哪些风险、这些风险组合的总体管理状态如何等等，因而容易导致后面的风险应对也是从局部利益出发，可能导致风险管理资源的浪费或虽然局部管理目标达到但总体目标不能实现等问题。

举例来说，某企业在人员招聘的环节管理较差，很容易发生“招入不合格人员”的风险。如果按照一般的风险辨识思路，该企业存在人员招聘风险，需要加以管理改进以降低该风险。但如果按照全面风险管理理念，以全局的角度去思考，由于这个企业有很好的人员评价和退出机制，能很快把不合格人员识别出来并加以辞退，也许对于这个企业的这个阶段，这就是适合的管理模式，能达到其人力资源的总体管理目标，自然也就不存在风险，因而就不用再投入额外管理资源对人员招聘环节进行管理改进。